O mercado de trabalho delas

O filme Joy, O Nome do Sucesso, produção norte-americana de 2016, dirigida pelo cineasta David O. Russell, conta a história de Joy Mangano. Ela é uma empresária dos EUA que acumula uma fortuna de 1 bilhão de dólares, segundo a revista Forbes, considerada por muitos a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo. Antes de alcançar a fama, a empresária enfrentou grandes dificuldades, principalmente por sua dupla jornada ao conciliar sua carreira com a oportunidade de ser mãe solo. Em comparação ao Brasil, o exemplo de Joy Mangano se torna quase uma exceção. No Brasil, mulheres têm enfrentado uma série de obstáculos para se estabelecerem profissionalmente. Refletir sobre o mercado de trabalho delas é o objetivo principal desta reportagem.

São muitos os desafios que as mulheres brasileiras enfrentam rotineiramente. Entre os quais estão a tripla jornada (trabalho, afazeres domésticos e cuidado dos filhos e parentes idosos), entraves vividos no ambiente de trabalho (veja glossário nesta matéria), desigualdade de salários com relação aos profissionais do sexo masculino, dificuldade de conseguir alcançar cargos estratégicos nas organizações e se manter neles, obtenção da total garantia dos direitos trabalhistas, entre outros percalços.
A Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) Contínua, divulgada em fevereiro de 2024, revela um abismo de 20,8% entre as remunerações de homens e mulheres. Enquanto o valor recebido por homens no trabalho principal alcançava R$ 3.233, o trabalho das mulheres era remunerado em R$ 2.562. A taxa de desocupação entre as mulheres foi de 9,2% no último trimestre de 2023, e a dos homens, 6%. No mesmo período, a população desocupada no Brasil foi de 8,5 milhões de pessoas.

Outro estudo, realizado pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), constata que, mesmo nos setores em que as mulheres historicamente são maioria, elas recebem, em média, menos do que os homens. Em serviços domésticos, por exemplo, as mulheres ocupam 91% das vagas, e o salário é 20% e o salário é 20% mais baixo do que o dos homens. Em educação, saúde e serviços sociais, em que as mulheres representam 75% do total de trabalhadores, o salário delas é em média 32% menor do que a remuneração dos trabalhadores masculinos.

A dissertação Plataformizadas: uma reflexão sobre o trabalho feminino nas plataformas digitais de transporte e entrega, apresentada ao Programa de Pós-graduação em Direito da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, pela advogada Maíra Morato Araújo Machado, constata que a remuneração feminina chega a ser 7% menor do que a dos homens. A pesquisadora constatou que muitas das entrevistadas sofrem discriminação simplesmente por serem mulheres. É comum passageiros indagarem há quanto tempo dirigem, se já sofreram acidentes e se conhecem bem a cidade.

“Esses clientes podem atribuir notas ruins para as mulheres e isso vai influenciar a classificação delas junto aos algoritmos. E é justamente a classificação atribuída pelos algoritmos que vai determinar as melhores e mais seguras rotas, as melhores viagens, a melhor taxa de remuneração. Se as mulheres não atendem aos padrões dos algoritmos, acabam mal classificadas na plataforma e têm uma maior precarização do trabalho”, explica a autora Maíra Machado, que durante um ano desenvolveu o estudo, cuja amostra contou com seis motoristas e cinco motofretistas entrevistadas.

De acordo com o relatório Women in the Workplace, divulgado pela consultoria Mckinsey em 2023, nos últimos nove anos, as mulheres, especialmente as negras, permanecem sub-representadas em todo o fluxo corporativo. “No que tange à liderança sênior, percebe-se um movimento positivo: desde 2015, o número de mulheres no cargo de chefia aumentou de 17 para 28 por cento e a representação das mulheres em nível de vice-presidência melhorou também. Em contrapartida, há um gap quando o assunto é representatividade em nível de diretoria. A saída tem sido maior do que o número de candidatas preparadas para a vaga”, afirma a Profa. Dra. Letícia Alves Lins, coordenadora dos Cursos Comunicação, Diversidade e Inclusão nas Organizações e Gestão da Diversidade e da Inclusão nas Organizações, ambos do Instituto de Educação Continuada (IEC) PUC Minas.

Em Minas Gerais, o cenário não é diferente. O relatório recente Women in Mining Brasil, movimento que objetiva ampliar e fortalecer a participação de mulheres no setor da indústria mineral, mostra que, no setor de mineração, uma das áreas predominantes em Minas Gerais, há uma estagnação em nível de representatividade. Ou seja, não houve aumento na proporção de mulheres para homens, e ainda os resultados referentes a turnover (que grosso modo é a taxa de rotatividade de trabalhadores em uma empresa) se mantiveram com relação ao ano de 2022. Houve aumento de contratações, mas também de demissão de mulheres”, diz a Profa. Dra. Letícia Lins, que é fundadora e head de Projetos da Chicas, a primeira consultoria de Minas Gerais focada em Estratégias para Equidade de Gênero.

Autora da dissertação A carreira da mulher executiva na indústria e na mineração: os desafios para a conquista dos modelos emergentes de carreira, apresentada ao Programa de Pós-graduação em Administração da PUC Minas, Carine Rodrigues Nunes Giesbrecht concluiu que as mulheres são sub-representadas nos cargos de gestão e conselhos de administração. “Nas falas das entrevistadas, é possível compreender que, para galgar uma posição de executiva nos segmentos de mineração, com predominância da presença masculina, é necessário, muitas vezes, que as mulheres apresentem a masculinização das características pessoais, a dedicação exclusiva, a priorização das necessidades da organização em detrimento de sua vida pessoal e bem-estar, um esforço absurdo relacionado à questão de gênero”, explica Carine Giesbrecht.

Ainda segundo o relatório Women in the Workplace, o local de trabalho pode se transformar em um campo minado para muitas mulheres devido às microagressões diárias sofridas por elas, como o gaslighting, o mansplainning, o bropriating e o manterrupting (veja o glossário em quadro nesta reportagem). O estudo conclui que esse fato se dá, em maior escala, para aquelas com identidades tradicionalmente marginalizadas. Os dados apontam que 78% das mulheres que enfrentam microagressões se protegem no trabalho, ajustando a sua aparência ou comportamento em um esforço de se protegerem. “Outro fato é que as trabalhadoras que sofrem microagressões têm três vezes mais probabilidade de abandonarem seus empregos e quatro vezes mais riscos de ficarem esgotadas. Sendo assim, ao deixarem as microagressões descontroladas dentro do ambiente empresarial, as organizações não conseguem ter o que de melhor as mulheres podem ofertar e correm o risco de perderem colaboradoras talentosas”, explica a Profa. Dra. Letícia Lins.

Outra agressão que tem sido bastante comum no mercado de trabalho da mulher no Brasil é o dumping social (veja o glossário nesta reportagem). “Certo é que a concepção histórica do trabalho feminino como um trabalho inferior favorece a oferta e aceitação de salários e postos de trabalho mais baixos se comparados com os ocupados pelos homens. A menor qualificação da força de trabalho feminina – quer entendida meramente em termos de qualificação técnica, quer como um conjunto de traços de personalidade voltado para a realização do êxito econômico – é grandemente responsável pelo fato de as mulheres desempenharem as funções com pior remuneração, afirma a professora Mariane Lima Borges Brasil (autora do livro Dumping Social e a Condição das Mulheres no Mercado de Trabalho, Editora Dialética, 2023, 332 págs.), resultado de sua dissertação de mestrado, apresentada à Faculdade de Direito da Universidade de S. Paulo (FD-USP).

O dumping social relativo às mulheres pode ser exemplificado por meio da violação dos direitos das mães trabalhadoras, bastante frequentes, tais como: o desrespeito à estabilidade provisória das mulheres grávidas, o não ressarcimento de gastos com creches, o desrespeito à licença maternidade, entre outros. “Os efeitos da condição marginal ocupada pelas mulheres no mercado de trabalho – advinda de suas discriminações em todos os espectros – são evidentemente caracterizadores de dumping social, acarretando danos às trabalhadoras e à sociedade em sua totalidade, a merecer reparo”, enfatiza a professora Mariane Brasil.

Na avaliação da professora Mariane, passou da hora de o Judiciário Trabalhista se posicionar e tomar frente em relação a essas questões que afetam as trabalhadoras tanto no âmbito individual quanto na coletividade em que se inserem. “A situação vivida nas relações de trabalho decorrente do descumprimento dos direitos trabalhistas, fruto de uma legislação frágil que não fornece instrumentos para correção da realidade, não pode mais existir”, justifica a professora Marine Brasil, que é doutoranda em Direito do Trabalho e Seguridade Social pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo.

Se não bastassem as agressões e microagressões a que estão sujeitas ao se inserirem no mercado de trabalho, outras distorções como a dupla jornada fazem com que as mulheres não se desenvolvam pessoalmente. A Pnad divulgada no ano passado pelo IBGE constatou que, em 2022, mulheres dedicaram 9,6 horas por semana a mais do que os homens aos afazeres domésticos. Em 2022, a população com 14 anos ou mais de idade dedicava, em média, 17 horas semanais aos afazeres domésticos e/ou cuidado de pessoas, sendo 21,3 horas semanais para as mulheres e 11,7 horas para os homens.

A demógrafa e professora PhD Glaucia Marcondes, pesquisadora do Núcleo de Estudos de População Elza Berquó, da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), concorda que a desigualdade de gênero persiste apesar de todas as mudanças já observadas nas famílias e na vida das mulheres. “A despeito de elas estarem mais inseridas e permanentes no mercado de trabalho, de a renda feminina ser essencial para a manutenção das famílias, de estarem mais escolarizadas, as responsabilidades com os cuidados da casa e dos integrantes da família continuam sendo majoritariamente delas”, explica.

A pesquisadora informa ainda que o cenário atual brasileiro indica que há um número expressivo de mulheres que precisam lidar com o trabalho dentro e fora de casa, o que configura uma sobrecarga. “Se não as exclui do mercado temporária ou permanentemente, continua a impor limitações, seja para seu desempe­nho e progresso profissional, seja para seus projetos familiares, como cobranças sobre o exercício da maternidade, na decisão de ter filhos”, afirma a demógrafa.

A secretária Nacional da Política de Cuidados e Família do Ministério de Desenvolvimento e Assistência Social, Família e Combate à Fome (MDS), socióloga Profa. Dra. Laís Abramo, afirma que a sobrecarga de trabalho de cuidados que recai sobre as mulheres é fato gerador da pobreza de tempo. “As mulheres acabam ficando sem tempo para se dedicar a outros âmbitos da vida, como terminar a sua trajetória escolar, fazer um curso de formação profissional, inserir-se no mercado de trabalho, participar da vida pública, por exemplo. Fora as questões relacionadas à cultura, ao lazer e ao autocuidado”, explica.

Professora associada na Escola de Ciência Política da Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (Unirio), a socióloga Andrea Lopes da Costa declara que a mulher que consegue ocupar espaço no campo profissional ou acadêmico e precisa, ao mesmo tempo, ser a principal responsável pelas tarefas domésticas sofre impactos impeditivos no desempenho no ambiente externo. “Muitas nem conseguem sequer buscar uma ocupação de trabalho remunerado, sendo limitadas a atuar como donas de casa; isso, sem dúvida, gera um problema secundário. O mundo do trabalho é o mundo da remuneração. Então, são mulheres que, de certa forma, acabam dependendo de um salário do marido. Elas acabam sendo subordinadas a um homem provedor”, esclarece a Profa. Dra. Andrea Lopes da Costa.

No artigo Entre a dor e a delícia de viver em home office: os desafios vivenciados por mulheres casadas, mães e que passaram a trabalhar de forma remota no período da pandemia da Covid-19, os professores doutores Carolina Maria Mota Santos, Marcella Barbosa Miranda Teixeira e Antônio Moreira de Carvalho Neto, do Programa de Pós-graduação em Administração da PUC Minas, mostram, nas considerações finais, que a pandemia da Covid-19 escancarou o quanto o home office, apesar de ter sido uma solução para um momento grave de saúde pública, evidenciou que as mulheres são as principais responsáveis pelas atividades do lar e dos cuidados com os filhos, mesmo trabalhando. Verificou-se que há pouca divisão de tarefas do lar entre os casais heterossexuais, e apenas duas entrevistadas relataram a divisão dessas responsabilidades com os parceiros.

A Profa. Dra. Andrea Lopes da Costa afirma que há ainda a questão da desigualdade racial, já que mulheres mais bem estabilizadas financeiramente conseguem terceirizar o trabalho doméstico. “São as mulheres negras, em grande maioria, que exercem a atividade doméstica e acabam desempenhando os trabalhos mais precari­zados, mais vulnerabilizados, mais subalter­nizados”, explica.

De acordo com a Secretária Nacional da Política de Cuidados e Família do MDS, essa realidade deve modificar bastante. Em maio de 2023, o governo federal criou um grupo interministerial (GTI) para elaborar até maio deste ano a proposta da Política e do Plano Nacional de Cuidados. O GTI é composto por 20 ministérios e mais três órgãos públicos (IBGE, IPEA e Fundação Fiocruz) e coordenado pelo MDS e Ministério das Mulheres. A socióloga Laís Abramo é a secretária executiva do GTI.

“É muito importante a atuação da políti­ca pública para transformar essa realidade, garantindo o direito ao cuidado a todas as pessoas que dele necessitem e, ao mesmo tempo, reduzindo essa sobrecarga de traba­lho não remunerado exercido pelas mulheres”, afirmou a secretária Laís Abramo. Um dos objetivos centrais da Po­lítica de Cuidados é promover uma nova organização social. Com isso, haverá a redistribuição e compartilhamento das responsabilidades do cuidado entre os homens e as mulheres no interior das famí­lias e entre o Estado, as famílias, a comunida­de, o mercado e as empresas.

O GTI tem apresentado discussões que incluem a garantia de licença-maternidade para todas as mães, uma vez que mulheres que estão fora do mercado formal de trabalho não estão cobertas por esse direito. O aumento da licença-maternidade, que atualmente é de quatro meses, também está em pauta. Uma das propostas é que passe para seis meses. Muitas funcionárias públicas e de empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã já desfrutam desse direito. “A Organização Mundial da Saúde diz que é uma questão muito importante para a saúde e o desenvolvimento das crianças o aleitamen­to materno exclusivo até os seis meses. Se a mulher só tem quatro meses de licença-maternidade, como é que ela vai amamentar exclusivamente seus bebês até os seis meses?”, questiona a secretária Laís Abramo.

Outros temas da agenda do GTI se referem à ampliação do número de vagas em creches, à extensão dos horários da educação infantil e das escolas em tempo integral e a ampliação da cobertura dos serviços de assistência a pessoas idosas e com deficiência (tais como: centros-dia, serviços de acompanhamento domiciliar e residências inclusivas).

De acordo com a Secretária, a Política Nacional de Cuidados também abrangerá a situação das trabalhadoras e trabalhadores remunerados do cuidado, como as trabalhadoras domésticas e as cuidadoras e cuidadores de pessoas idosas e com deficiência, de forma a avançar na garantia do trabalho decente nessas ocupações, reduzindo a vulnerabilidade e a desproteção que hoje é muito estendida. “A ideia central da Política e do Plano Nacional de Cuidados, e uma das suas principais inovações, é pensar, ao mesmo tempo, tanto em quem precisa do cuidado como em quem cuida, respondendo à pergunta, cada vez mais urgente, sobre quem cuida de quem cuida”, conclui.

A professora Letícia Lins diz que a Lei da Igualdade Salarial entre pessoas que exercem a mesma função, sancionada em 2023 pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva, e iniciativas como o programa Emprega + Mulheres do governo federal são um pequeno avanço para a melhoria das relações envolvendo o mercado feminino de trabalho. “Serão necessárias muito mais ações. Somente por vontade própria e conscientização social é possível vislumbrar uma mudança, mas, sem dúvida, levará muito tempo para que a correspondência salarial total entre os gêneros aconteça”, afirma a professora Letícia. De acordo com ela, os últimos dados do Fórum Mundial mostram que, se nada for feito pelas nações, ou se ações não forem intensificadas por governos e a sociedade, demorará 131 anos para que se alcance a plena equidade salarial entre homens e mulheres em todo o mundo.

GLOSSÁRIO DOS ENTRAVES VIVIDOS POR MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO

PISO PEGAJOSO (sticky floor)
Expressão utilizada como metáfora para indicar um padrão de emprego discriminatório que mantém trabalhadoras nos escalões inferiores da carreira profissional, com pouca mobilidade e barreiras invisíveis à progressão na carreira.

TETO DE VIDRO (glass ceiling)
É uma metáfora usada para representar uma barreira invisível que impede que mulheres ultrapassem um certo nível na hierarquia de instituições, sejam elas do setor privado, público ou mesmo movimentos sociais e políticos.

ABELHA RAINHA (queen bee)
Ao contrário do piso pegajoso e teto de vidro, em que os homens têm participação direta nas barreiras, no fenômeno “abelha rainha”, a mulher é quem protagoniza o obstáculo às outras mulheres. No queen bee, aquelas que conseguiram desgrudar do piso pegajoso, quebrar o teto de vidro e ocupar espaços de poder começam a reproduzir o sexismo e machismo a fim de impedir que outras mulheres ascendam na carreira e alcancem cargos de direção.

BROPRIATING
Bropriating é um neologismo criado a partir da união de “bro”, abreviatura da palavra em inglês “brother” e “appropriating”. O termo é usado para indicar a situação em que um homem se apropria da ideia de uma mulher, levando o crédito no lugar dela.

GASLIGHTING
Gaslighting ou gas-lighting é uma forma de abuso psicológico na qual informações são distorcidas, seletivamente omitidas para favorecer o abusador ou simplesmente inventadas com a intenção de fazer a vítima duvidar de sua própria competência, memória, percepção, sanidade.

DEGRAU QUEBRADO
“O conceito visa dar luz à dificuldade que as mulheres enfrentam para avançarem além do cargo de coordenação, ou seja, as mulheres até são contratadas, mas a permanência da grande maioria fica na base, nos empregos menos qualificados.” (Profa. Dra. Letícia Alves Lins)

DUMPING SOCIAL
“O dumping social em relação ao trabalho das mulheres acontece quando nos deparamos com a clivagem socialmente forjada do gênero, combinada a questões raciais e, por inescapável, de classe, para explorar mais a força de trabalho das mulheres, baixando o preço da compra do dispêndio de sua energia vital e proporcionando a redução do valor final de seus produtos.” (Professora Mariane Lima Borges Brasil)

MANSPLAINNING
É um termo que significa “comentar ou explicar algo a uma mulher de uma maneira condescendente, excessivamente confiante, e, muitas vezes, imprecisa ou de forma simplista”.

MANTERRUPTING
Manterrupting é um neologismo surgido a partir da junção das palavras em inglês “man” e “interrupting” para indicar a interrupção desnecessária de uma mulher por um homem.

PENHASCO DE VIDRO
O penhasco de vidro (ou, no termo original em inglês, “glass cliff”) é um primo do telhado de vidro. O vidro simboliza algo quase invisível, mas uma barreira. É chamada de penhasco de vidro a situação em que mulheres negras são promovidas a uma posição de liderança sênior durante um momento difícil para uma empresa, quando o risco de fracasso é alto. Se, por um lado, este é um momento em que mulheres, negros e minorias conseguem quebrar – finalmente – o telhado de vidro e ascender profissionalmente, por outro lado, nem sempre as circunstâncias são as mais propícias para elas se mostrarem bem-sucedidas no trabalho. E em algumas vezes nem estão adequadamente preparadas para o momento e o desafio.

SÍNDROME DA IMPOSTORA
Refere-se a múltiplos medos (in)conscientes e/ou sentimentos de incapacidade, somatizados por pessoas notoriamente competentes que internalizam autodepreciações diante de suas próprias realizações/conquistas pessoais/profissionais, atitude de autossabotagem.

Fontes: Entrevistados, Agência Brasil, Valor Invest, Wikipédia

LINHA DO TEMPO: MERCADO DE TRABALHO DA MULHER

1934
O texto da Constituição Federal de 1934 estipulou: sem distinção de sexo, a todo trabalho de igual valor correspondente salário igual; veda-se o trabalho feminino das 22 horas às 5 da manhã; é proibido o trabalho da mulher grávida durante o período de quatro semanas antes do parto e quatro semanas depois; é proibido despedir mulher grávida pelo simples fato da gravidez.

1943
Outros direitos da mulher foram previstos por meio da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas. Introduziu normas específicas à proteção do trabalho da mulher, como a garantia do livre acesso ao mercado de trabalho, a sua proteção jurídica, a proibição de o empregador considerar sexo, idade, cor e raça para fins de remuneração, entre outros.

1988
A Constituição Federal de 1988 estabeleceu o princípio da isonomia (todos são iguais perante a lei), em que as mulheres tiveram seus direitos trabalhistas confirmados, com a instituição da igualdade de gênero e não discriminação. Há a proibição da diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo. Além disso, a Constituição Federal de 1988 somente admite práticas trabalhistas diferenciadas entre gêneros se seus efeitos visam à proteção ou a ampliação das mulheres no mercado de trabalho. Uma importante regulamentação se referiu ao trabalho doméstico no País, que até então não era relacionado à atividade econômica em levantamentos censitários.

2016
A bancada feminina do Senado conquista direito a banheiro feminino no Plenário. Até dezembro de 2015, o banheiro das parlamentares era o do restaurante anexo ao Plenário, disponível desde 1979, quando foi eleita a primeira senadora do Brasil, Eunice Michilis.

2022
PROGRAMA EMPREGA + MULHERES – Entram em vigor as regras do programa Emprega + Mulheres, que promove a inserção das mulheres no mercado de trabalho por meio de estímulo à aprendizagem profissional e de medidas de apoio aos cuidados dos filhos pequenos, denominadas parentalidade na primeira infância. A lei flexibiliza a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até seis anos ou com deficiência, que passam a ser beneficiados com prioridade para regime de tempo parcial, antecipação de férias e concessão de horários flexíveis de entrada e saída, mediante acordo com a empresa onde trabalha.

2023
LEI DE IGUALDADE DE SALÁRIOS – Em julho de 2023, o presidente Lula sancionou a Lei 14.611, que garante igualdade salarial entre homens e mulheres que exerçam a mesma função. O texto legal estipula que empresas com 100 ou mais funcionários devem fornecer relatórios semestrais transparentes sobre salários e critérios de remuneração. Esses relatórios devem conter informações que permitam comparar os salários e remuneração entre homens e mulheres de forma objetiva. Caso haja irregularidades, serão aplicadas punições administrativas e facilitados os processos legais para corrigir a desigualdade.